Bənzəri az hüquq saytı
AR ƏM-nin 69.3-cü maddəsi işçi tərəfindən əmək müqaviləsinin xitamı ilə bağlı fərqli formatda bir tənzimləməyə şərait yaratmaqdadır. Sözügedən maddəyə əsasən işçi yaşa, əlilliyə görə əmək pensiyasına çıxdıqda, təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda, seksual qısnamaya məruz qaldıqda və qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş digər hallarda ərizəsində göstərdiyi gün əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər.
Bu müddəa və ƏM-nin 69.1-ci maddəsinin təhlili onu deməyə əsas verir ki, əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən xitamı 2 formada ola bilər: xəbərdarlıq edilməklə (müddətli xitam) və xəbərdarlıqsız (müddətsiz xitam, əsaslı səbəbə görə xitam və s.). Qeyd edilən formalara uyğun olaraq ƏM-nin 69.1 və 69.3-cü maddələrində nəzərdə tutulan xitamları göstərə bilərik.
Əsaslı səbəbə görə xitam institunun kökündə “dözülməzlik” anlayışı durmaqdadır. Burada isə diqqətə alınmalı əsas məqam tərəflərin münasibət zamanı vicdanlılıq şərtlərinə əməl etməsidir. Burada vicdanlılıq dedikdə subyektiv mənada yox, məhz obyektiv mənada qeyd edilən dürüstlük qaydalarına riayət nəzərdə tutulur.
Düşünürəm ki, ƏM-nin 69.3-cü maddəsində özlüyündə obyektiv səbəblərdən dolayı təkmil norma olaraq nəzərə alına bilməz. Çünki sadalanan hallarda xitamla bağlı qanunvericilikdə dəqiq mexanizm müəyyən olunmamış, bəzi hallarda səbəblərin əsaslı olması ilə obyektiv mühakimənin mümkün olmaması (yeni yaşayış yerinə köçmə, seksual qısnamaya məruz qalma və s.), habelə müvafiq səbəblərin münasibətin davam etdirilə bilməməsi nəticəsini doğurmasının müəyyən edilə bilməməsi və s. işəgötürənlərin hüquqlarının pozulmasına şərait yaratmaqdadır. Ümumilikdə götürəndə həmin normada qeyd edilənlərdən başqa əsasların olması da istisna edilmir.
Praktikamda bir sıra yuxarı instansiya məhkəmələrinin qərarlarında işçinin xitamla bağlı ərizəsində sadəcə xitam tarixinin göstərilməsini ƏM-nin 69.3-cü maddəsində sadalanan halların tətbiqinə yetərli olduğu ilə bağlı mövqe nümayiş etdirilmiş, ancaq xitamın əsaslılığına dair adekvat araşdırma aparılmadığını görmüşəm. Bu da öz növbəsində işçi lehinə qərarların qəbul olunması ilə nəticələnsə belə, işəgötürənin hüquq və mənafeyinin pozulmasına gətirib çıxarmışdır.
Fərqli ölkələrin hüquq sistemlərində məsələyə dair işçiyə verilən xitam hüququ hər bir halda əsaslı səbəblə əlaqəlidir. Əgər münasibətlərin davamı üçün əsaslı səbəb ortaya çıxırsa, o zaman işçinin “dərhal xitamla” bağlı hüququ yaranır. Ancaq ƏM-nin 69.3-cü maddəsi bu tipli bir tənzimləmə ortaya qoya bilmir. Belə ki, ümumi yanaşma əsaslı səbəbi əsas 3 kateqoriyada bölür: 1) sağlamlıqla bağlı; 2) əxlaq və vicdanlılıq tələblərinə uyğun olmayan hallarla bağlı və 3) digər məcburedici hallarla bağlı səbəblər.
Ancaq ƏM-də bu qeyd edilən növlərə uyğun olmayan başqa əsaslar da qeyd edilir ki, bu işçi tərəfindən öngörülməyən hal olaraq qəbul edilə bilməz (təhsilini davam etdirmək üçün müvafiq təhsil müəssisəsinə daxil olduqda, yeni yaşayış yerinə köçdükdə, başqa işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağladıqda). Bu hallarda işçinin əsaslı səbəbə istinad edərək xitam hüququndan istifadə etməsi yuxarıda qeyd edilən vicdanlılıq prinsipinə uyğun gəlmir.