Bənzəri az hüquq saytı
İlk başdan bildirirəm ki, bu yazı bütünlükdə götürüldükdə işəgötürənin təzyiqi nəticəsində işçiyə “gəl xoşluqla ərizəni yaz get”, “ərizəni yazmasan, maddə ilə (əslində Əmək Məcəlləsinin (bundan sonra – Məcəllə) 70-ci maddəsinin “ç” bəndini nəzərdə tutur) çıxaracam”, “ərizə yazmasan, bir də elə edəcəm ki, iş tapa bilməyəcəksən” kimi məcburi-könüllü yazdırılan ərizələrə əsasən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi ilə bağlı deyil. Yerli qanunvericilikdə olmasa belə, bu məsələ digər ölkələrin qanunvericiliyi baxımdan hazırda kifayət qədər aktual nəzəri institutdur.
İlk başdan qeyd edilməlidir ki, yerli qanunvericilik baxımından bu formalı bir ləğvetmə əsası nəinki müəyyən edilməyib, ümumiyyətlə müəyyən edilməsi üçün hər hansısa bir qığılcım belə nəzərdə tutulmayıb.
Aydındır ki, yuxarıda qeyd edilən formalı, hər hansı qayda və üsulla zor işlətməklə, habelə hədə-qorxu altında işçinin təzyiqə məruz buraxılaraq əmək müqaviləsinə “risksiz” xitam verilməsi üçün işçinin iradəsinə zidd ərizə imzaladılması əmək qanunvericiliyinin kobud pozuntusudur. Belə ki, Məcəllənin 69.7-ci maddəsinə əsasən işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır.
Bir sıra məhkəmə qərarlarında qarşıya çıxan keyslərdə adətən tərəflər uzunmüddətli əmək münasibətləri çərçivəsində illərdir qarşılıqlı fəaliyyət göstərir, sonra heç bir əsaslı səbəb olmadan işçi istefa ərizəsi ilə işəgötürənə müraciət edir və beləliklə müvafiq əmək münasibətlərinə işçinin iradəsi çərçivəsində xitam verildiyi ehtimal edilir. Bu kimi hallarda bir sıra məhkəmə qərarlarında hakim mövqe ondan ibarətdir ki, əgər işçi bir işəgötürənə münasibətdə onunla uzunmüddətli əmək münasibətləri çərçivəsində fəaliyyət göstərmişdirsə, işçinin yeganə qazanc yeri hazırkı iş yeridirsə, işçinin bir sıra banklara kredit borcları varsa, işçinin ailəsində yeganə gəliri olan şəxs məhz odursa, işçi başqa bir iş tapmadan işdən çıxıbsa, o halda işçinin öz ərizəsi ilə işdən çıxması həyatın təbii axışına uyğun gəlmir və bu davranışın onun həqiqi iradə ifadəsi olduğunu söyləmək mümkün olmur.
Ancaq mövzumuz tam da bununla bağlı deyil. Hər nə qədər pozuntu olaraq görünsə belə, yuxarıda da qeyd edildiyi kimi bir sıra fərqli ölkələrin qanunvericiliyində əmək müqaviləsinin təzyiq altında işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsi aktual nəzəri sual və müzakirə mövzusudur.
Qeyd edilməlidir ki, təzyiq altında ləğv dedikdə bu ifadə özlüyündə bir neçə bir-birindən fərqli mənaları ifadə edə bilir. Məsələn, bu ifadəyə münasibətdə bir tərəfdən işəgötürənin təzyiqi nəticəsində işçinin əmək münasibətlərinin ləğv edilməsi ilə bağlı iradə ifadəsinin açıqlanması (yerli əmək qanunvericiliyində bu məsələ ilə bağlı məhdudlaşdırıcı tənzimlənmə yuxarıda qeyd edildiyi kimi müəyyən edilib), digər tərəfdən işəgötürənin kənar təsir nəticəsində işçi ilə arasında olan əmək münasibətlərinə xitam verilməsi başa düşülə bilər.
Qeyd edilməlidir ki, əslində bu ifadə bütün ifadə əskiklikləri nəzərə alınmaqla hazırda digər ölkələrin hüquq sistemlərinin nəzəri hissələrində elə məhz yuxarıda qeyd edilən iki fərqli formada başa düşülür və araşdırılır. Yazımızın geridə qalan hissələrində məhz bu iki fərqli yanaşmaya münasibətdə fikirlərimizi və aktual yanaşmaları, habelə yerli qanunvericilikdə tətbiqi imkanlarını izah etməyə çalışacağıq.
Yerli qanunvericilikdə işəgötürən tərəfindən edilən təzyiq altında işçinin əmək müqaviləsinin xitamına məcbur buraxılmasının qadağan olunması təsbit edilmiş, Türk əmək qanunvericiliyi isə bu hissədə dəqiq tənzimlənmə müəyyən etməyərək məhkəmə qərarları vasitəsi ilə hüquqi praktika formalaşdırmışdır. Hər bir halda qeyd edilən iki hüquq sisteminin bu məsələ ilə bağlı təsbit olunma forması nəzərə alınmadan ortaq hüquqi mövqeni paylaşdığını desək, yanılmarıq.
Qeyd edilməlidir ki, Türk əmək qanunvericiliyi üzrə məhkəmə təcrübəsində hakim mövqe ondan ibarətdir ki, təzyiq altında ləğv dedikdə, səbəbindən asılı olmayaraq işəgötürənin təzyiqi nəticəsində işçi tərəfindən əmək müqaviləsinə ləğv edilməsini ehtiva edir.[1]
Türk əmək qanunvericiliyi üzrə məhkəmə təcrübəsi baxımından müvafiq xitamın araşdırılması zamanı bir neçə nüans həlledici mahiyyətlidir: a) işçi tərəfindən belə ləğvetmənin təzyiq altında icra edilib edilməməsinin dəqiqləşdirilməsi; b) işçi tərəfindən belə ləğvetmə tələbinin onun iradəsinə uyğun olub-olmaması və s.
Təbii ki, bu tipli mübahisələrdə yuxarıda qeyd edilən halların aşkarlanması hər bir halda məhkəmə tərəfindən işin faktiki hallarının dəqiq araşdırılması nəticəsində mümkündür.
Qeyd edilənlər nəzərə alınmaqla Alman hüquqi doktrinası və məhkəmə təcrübəsində nəzərdə tutulan təzyiq altında ləğvetmə anlayışı yuxarıda sadalanan digər qanunvericilik sistemlərindən fərqli mahiyyətdədir. Belə ki, sözügedən qanunvericilik çərçivəsində təzyiq altında ləğvetmə dedikdə, işçinin işdən çıxarılması məqsədi ilə üçüncü şəxslər tərəfindən edilən təzyiq nəticəsində işəgötürənin aidiyyəti işçi ilə əmək müqaviləsinin ləğvi nəzərdə tutulur.[2]
Göründüyü kimi yerli və Türk əmək qanunvericiliyində təzyiq altında ləğvetmə dedikdə işəgötürənin işçiyə təzyiqi nəticəsində işçi tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğvi nəzərdə tutulursa, Alman əmək qanunvericiliyi baxımdan üçüncü şəxslərin işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı işəgötürənə etdiyi təzyiq nəticəsində işəgötürən tərəfindən həmin işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi nəzərdə tutulmaqdadır.
Alman qanunvericiliyi baxımında dəqiq tənzimlənmə predmeti olmasa belə, hüquqi doktrinada nəzərdə tutulan təzyiq altında ləğvetmənin nəzəri olaraq 2 növü fərqləndirilməkdədir: a) həqiqi olmayan təzyiq altında ləğvetmə (unechte Druckkündigung); b) həqiqi təzyiq altında ləğvetmə (echte Druckkündigung).[3]
a) Həqiqi olmayan təzyiq altında ləğvetmə anlayışı məzmun etibarilə üçüncü şəxslər tərəfindən işəgötürənin məruz qaldığı təzyiqin əsaslı və ya haqlı bir səbəbə əsaslandığı halı ehtiva etməkdədir.
Bu tipli hallarda işçinin əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsi üçün əsaslı səbəbin kökündə müvafiq təzyiq yox, məhz işçinin şəxsiyyəti, onun müvafiq əmək münasibətləri çərçivəsində hərəkət və hərəkətsizliyi durur. Üçüncü şəxslər tərəfindən işçinin əmək müqaviləsinin ləğvi ilə əlaqədar olan təzyiq isə sadəcə işəgötürən üçün əlavə motiv yaradır.
Məsələn, əgər işçinin alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması səbəbi ilə işəgötürənin digər işçiləri tərəfindən işəgötürənə həmin işçi ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi ilə əlaqədar təzyiq olunursa, bu da həqiqi olmayan təzyiq altında ləğvetmədən bəhs edilə bilər. Çünki işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün əsas qanunvericilikdə nəzərdə tutulan həqiqi bir səbəb bağlıdır. Digər işçilərin bu kimi tələbləri həqiqi səbəbə münasibətdə əlavə motiv yaradıcı mahiyyətdədir.
Göründüyü kimi bu formalı təzyiq altında ləğvetmədə əsas meyar belə ləğvetmə üçün səbəblərin işçinin davranışı nəticəsində ortaya çıxması ilə xarakterizə olunur. Hər bir halda belə ləğvetmədə təzyiq əlavə motiv olaraq qiymətləndirilir və belə ləğvetmə üçün əsas sözügedən təzyiqdən ayrı, müstəqil olaraq qanunvericilikdə təsbit edilmiş əmək müqaviləsinin işəgötürəndən tərəfindən ləğvi imkanı ilə əlaqədar normalara istinadla qarşımıza çıxır. Nəzərə alınmalıdır ki, həqiqi olmayan təzyiq altında ləğvetmə müvafiq ləğvin yeganə əsası səbəbi kimi yox, məhz işəgötürənin qərarına təsir edən ünsür kimi qiymətləndirilməlidir.[4]
b) Həqiqi təzyiq altında ləğvetmə anlayışı isə məzmun etibarilə üçüncü şəxslər tərəfindən işəgötürənin məruz qaldığı təzyiqin işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün yeganə əsas olduğu halı özündə ehtiva etməkdədir.
Yəni bu tipli hallarda işçinin əmək müqaviləsinin ləğvi üçün hər hansısa bir əsaslı və ya haqlı bir səbəbə ehtiyac olmur.
Nəzərə alınmalıdır ki, nə yerli, nə də Türk əmək qanunvericiliyində üçüncü şəxslərin təzyiqi nəticəsində heç bir digər əsaslı və haqlı bir səbəb olmadan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi tənzimlənmiş və belə bir imkanla bağlı məhkəmə təcrübəsi də formalaşmışdır. Ancaq Alman hüquqi doktrinası və məhkəmə təcrübəsi bu hissədə müəyyən şərtlər nəzərə alınmaqla, həqiqi təzyiq altında ləğvetmənin əsaslı və hüquqi olacağı fikrini müdafiə edir.
Burada nəzərdə tutulan şərtlərə: 1) üçüncü şəxslər tərəfindən təzyiqin olması; 2) belə təzyiqin qarşısını almaq üçün işəgötürənin bütün mümkün tədbirləri görməsi; 3) ləğvetmə olmayacağı təqdirdə işəgötürənin ciddi iqtisadi zərərlə qarşılaşması ehtimalı və 4) əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin son çarə olması prinsipinə riayət edilməsi.
1. İlkin şərt ondan ibarətdir ki, işçinin əmək müqaviləsinin ləğvi üçün üçüncü şəxslərin real təzyiqi olmalıdır. Burada işəgötürənin işçinin əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı belə təzyiqdən əvvəl hər hansısa formada bir iradəsi və ya niyyəti olmamalıdır.[5]
Burada üçüncü şəxslər dedikdə həmin işəgötürənin digər işçiləri, müştəriləri, inzibati qurumlar, həmkarla ittifaqları və s. başa düşülə bilər.[6]
2. İşəgötürən üçüncü şəxslərin təzyiqinin qarşısını almaq üçün bütün mümkün tədbirləri icra etməlidir. Burada işəgötürən tərəfindən sözügedən təzyiqin aradan qaldırılması üçün işin faktiki hallarına uyğun konkret hərəkətlərin icrası nəzərdə tutulmaqdadır.
Belə hallarda işəgötürən müvafiq təzyiqin mahiyyətini dəqiqləşdirməli, onu aradan qaldırmaq üçün vicdanlı formada konkret hərəkətlərin icrasını təmin etməlidir. Əgər müvafiq təzyiqin yaranma səbəbi işəgötürənin şəxsiyyəti, hərəkət və ya hərəkətsizliyidirsə, bu halda təzyiq altında ləğvetmənin hüquqiliyi nəzərə alına və işin faktiki hallarına münasibətdə tətbiq edilə bilməz.
3. Üçüncü şəxslərin təzyiqi nəticəsində işçinin əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməməsi işəgötürənin üçün ciddi iqtisadi zərərlə qarşılaşması ilə nəticələnə biləcək mahiyyətdə olmalıdır.
Buna misal olaraq işəgötürənin sahibkarlıq fəaliyyəti ilə əlaqədar müştərilərindən birinin təzyiqi nəticəsində işçinin əmək müqaviləsinin ləğv edilməməsinin həmin müştərinin işəgötürənlə fəaliyyətini dayandıracağı ilə bağlı təzyiqini göstərmək olar.
4. Təzyiq altında ləğvetmənin əsaslı hesab oluna bilməsi üçün belə ləğvetmə əmək münasibətləri baxımından son çarə prinsipinin tələbləri çərçivəsində icra edilməlidir. Təzyiqi və yarana biləcək iqtisadi zərəri aradan qaldıra biləcək bütün vasitələr tükəndiyi təqdirdə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməlidir. Yəni belə ləğvetmədə işəgötürənin ən son çıxış yolu məhz əmək müqaviləsinin ləğvi olaraq qiymətləndirilməkdədir. Əgər işəgötürən fərqli vasitələrlə təzyiqi azalda və ya tamamilə aradan qaldıra və ya yarana biləcək iqtisadi zərər riskini ortadan qaldıra bilirsə, bu zaman həqiqi təzyiq altında ləğvetmə institutuna istinad edərək əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi hüquqa uyğun bir davranış olmayacaqdır. Son çarə prinsipi ilə bağlı daha ətraflı məlumat əldə etmək üçün müvafiq yazıya nəzər yetirə bilərsiniz.
Məsələ ilə bağlı hər bir halda nəzərə alınmalı məqam isə sözügedən təzyiqin əsası ilə əlaqədardır. İşəgötürən tərəfindən sözügedən təzyiqin əsası dəqiqləşdirilməli və bunun əmək münasibətlərində ayrı-seçkiliklə bağlı olmadığı müəyyən edilməlidir. Əgər təzyiq şəxslərin cinsinə, irqinə, milliyətinə, sağlamlıq vəziyyətinə və s. görə tətbiq edilirsə, bu halda işəgötürənin yuxarıda qeyd edilən şərtlərə istinad edərək əmək müqaviləsini ləğv etməsi haqlı bir səbəblə əsaslandırıla bilməz.
Qeyd edildiyi kimi yuxarıda sadalanan məsələlər istinad edilən fərqli qanunvericiliklərdə dəqiq tənzimlənməsə də, dolayısı ilə məhkəmə qərarları vasitəsi ilə hüquqi yanaşma olaraq qəbul edilməkdədir.
Qeyd edilən ləğvetmə əsasının Məcəllə baxımından da qarşılıqlı təhlinin bu yazının məqsədləri çərçivəsində həyata keçirilməsini zəruri hesab edirik.
Qənaətimizcə hazırkı əmək qanunvericiliyi işəgötürənin hüquqları hissəsində bir o qədər də təkmil hesab edilməyə bilər. Yerli əmək qanunvericiliyi əsas xətləri nəzərə alınmaqla, daha çox işçinin hüquqlarının müdafiəsi ilə bağlı hüquq normalarını özündə ehtiva edir ki, bu da öz növbəsindən bəzi hallarda işəgötürənlərin hüquqlarının qanunverici iradənin nəzərdə tutduğundan daha çox məhdudlaşdırılması ilə nəticələnir.
Nəzərə almaq lazımdır ki, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin subyekt, səbəb tərkibi nəzərə alınmaqla müvafiq bölgüsünün aparılması yerli əmək qanunvericiliyində birbaşa nəzərdə tutulmamışdır. Ancaq əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən hansı hallarda ləğv edilə biləcəyi ilə bağlı Məcəllənin 70-ci maddəsi dəqiq tənzimlənmə müəyyən etmişdir.
Məcəllənin 70-ci maddəsində sadalanan əsasların sadə təhlili nəticəsində müəyyən etmək olar ki, səbəblər nəzərə alınmaqla həmin əsasları 4 əsas kateqoriyada müəyyən edə bilərik: 1) işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin yetərsizliyindən doğan hallar (Məcəllənin 70-ci maddəsinin c) və d) bəndləri; 2) işçinin davranışınlarından (hərəkət və ya hərəkətsizlik) doğan hallar (Məcəllənin 70-ci maddəsinin ç) bəndi və dolayısı ilə 72-ci maddəsi); 3) işəgötürənin özündən asılı olan daxili səbəblər (Məcəllənin 70-ci maddəsinin a) və b) bəndləri) və 4) işəgötürənin özündən asılı olmayan xarici səbəblərdən yaranan hallar (Məcəllənin 70-ci maddəsinin e) bəndi, bəzi hallarda Məcəllənin 70-ci maddəsinin a) və b) bəndləri (iş həcminin azalması, müvafiq sahədə innovativ həllərin tətbiqi nəticəsində əmək qüvvəsinə olan ehtiyacın azalması, bazarda tələb-təklif balansında baş verən dəyişikliklər və s.).
Hallar üzrə yuxarıda qeyd edilən kateqoriyalar nəzərə alınmaqla asanlıqla müəyyən etmək olur ki, burada qeyd edilən hallar da işçi və işəgötürənlə əlaqədar olması etibarilə 2 əsas başlıq altında toplana bilər. Hüquqi doktrinada bəzi hallarda təzyiq altında ləğvetmə əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğvinin xüsusi forması olaraq qiymətləndirilsə də, düşünürük ki, təzyiq altında ləğvetmə institutu Məcəllənin 70-ci maddəsində nəzərdə tutulan işəgötürənin özündən asılı olmayan xarici səbəblərdən yaranan hallara aid edilə bilər.
Bu formalı ləğvetmənin xüsusi bir kateqoriya yox, məhz yuxarıda qeyd edilən hallar çərçivəsində dəyərləndirilməsi mövqeyinin əsası kimi bildirilməlidir ki, təzyiq altında ləğvetmədə əsas məqsəd ciddi iqtisadi zərərin qarşısını almaq olduğu üçün dolayısı ilə bu formalı ləğvetmədə işəgötürənin əsas hədəfi müvafiq iqtisadi zərərdən yan keçərək fəaliyyətinin davam etdirilməsidir. Bu isə mahiyyəti etibarilə baxıldığında ştatların ixtisarı ilə əlaqədar ləğvetmədən bir o qədər də fərqlənən hal deyil. Misal kimi qeyd edilən ştatların ixtisarı ilə əlaqədar ləğvetmədə də əsas məqsəd yeni iqtisadi reallıqlara uyğun, həcm baxımdan daha dar çərçivədə fəaliyyətin davam etdirilməsidir. Bu mövqe baxımından təzyiq altında ləğvetmənin xüsusi bir ləğvetmə halı olaraq yox, məhz işəgötürənin özündən asılı olmayan xarici səbəblərdən yaranan hal olaraq nəzərə alınması daha rasional bir yanaşma olaraq nəzərə alına bilər.
Qeyd edilən tipli bir təzyiqin reallaşması ehtimalı nə qədər gerçəyə yaxındırsa, işəgötürənin müvafiq sahə üzrə təbii fəaliyyəti bir o qədər təhlükə altına düşə, qarşısına qoymuş olduğu məqsədlərin icrası ilə əlaqədar real maneələr formalaşa bilər.
Təbii ki, yerli əmək qanunvericiliyi aspektindən bu məsələyə baxıldıqda nəzərə alınmalı əsas məqam ondan ibarətdir ki, yazının ən əvvəlində də qeyd edildiyi kimi yerli əmək qanunvericiliyində bu məsələ tənzimlənməyə tabe tutulmamışdır. Bu isə öz növbəsində dəqiq dairəsi müəyyən olunmayan belə bir fenomenin tətbiqinin praktiki problemləri də bərabərində gətirəcəyini deməyə əsas verir.
Əlavə olaraq qeyd edilməlidir ki, mövcud yerli əmək qanunvericiliyində işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edildiyi hallar dəqiq tənzimləndiyi üçün məhkəmələrin bu hallardan kənara çıxacağı fikrini müdafiə etmək reallıqla bir o qədər də uyuşmur. Hətta gələcəkdə bu fenomen yerli əmək qanunvericiliyinə daxil edilsə belə, bu imkandan işəgötürənlər tərəfindən sui-istifadəsinin qarşısının alınması üçün dəqiq mexanizm müəyyən olunması, gerçək təzyiq altında əmək müqaviləsi ləğv edilən işçiyə münasibətdə müvafiq sosial təminat vasitələrinin işlənib hazırlanması əsas məsələlər olaraq müəyyən edilməlidir.[7]
[1] Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayıncılık, 21. bası, İstanbul, 2021, s. 588-591.
[2] Jan-Malte Niemann, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, C.H. Beck, 24. Auflage, München, 2024, n. 185.
[3] Reiner Ascheid/Ulrich Preis/Ingrid Schmidt, Kündigungsrecht, C.H. Beck, 7. Auflage, München, 2024, n. 504; Niemann, n. 185.
[4] Niemann, n. 185.
[5] Ascheid/Preis/Schmidt/Kiel, n. 505.
[6] Niemann, n. 185.
[7] Yazı ilə əlaqədar əlavə əlçatan oxu üçün mənbələr: 1. https://dergipark.org.tr/tr/pub/inuhfd/issue/38129/425045; 2. https://dergipark.org.tr/tr/pub/tauhfd/issue/85252/1503870