Bənzəri az hüquq saytı
Aydındır ki, praktiki hüquqla məşğul olan şəxslərdən əmək mübahisələri ilə bağlı məhkəmələrin bir çox hallarda işçilərin lehinə qərarlar qəbul etdiyi fikrini tez-tez eşidə bilərik. Bəs bunun hüquqi və ya psixoloji səbəbi nədir? Bunu yaranmış praktika, qanunverciliyin məsələyə dair mövqeyi yoxsa münasibətlərə uyğun təbii davranış forması olaraq mı görməliyik? Əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən xitam halı hansı prinsiplərlə müşayiət olunmalıdır?
Ağla gələn ilkin fikir ondan ibarətdir ki, istər əmək münasibətləri, istərsə də əmək qanunvericiliyin hüquqi mövqeyi baxımından işçi işəgötürənə münasibətdə hər zaman daha zəif tərəf olaraq qiymətləndirilir. Buna səbəb tərəflərarası bağlanmış müqavilədə işçinin həm subyekt, həm də dolayısı ilə obyekt olması, işəgötürəndən bir çox meyar baxımından asılılığını göstərmək olar.
Müvafiq tənzimləmələr mahiyyəti etibarilə əmək müqaviləsinin xitamının işəgötürən tərəfindən ən son çarə olaraq istifadə edilməsi ilə əlaqədardır. Xitamın son çarə olması prinsipi (ultima ratio) hazırkı əmək qanunvericiliyi baxımından dəqiq tənzimlənməsə belə, ümumilikdə məsələyə dair qanunvericiliyin aidiyyəti normaları bu prinsipin müvafiq normalar baxımından nəzərə alındığı qənaətinə gəlməyə əsas verir.
Sözügedən prinsip mahiyyəti etibarilə işəgötürən tərəfindən xitam üçün ancaq zəruri obyektiv halların mövcudluğu halında xitamın mümkünlüyünü nəzərdə tutmaqdadır. Başqa cürə desək, konkret hallar nəzərə alınmaqla işəgötürənə müqavilənin xitamından başqa çarə qalmır.
Müvafiq prinsip yuxarıda da qeyd edildiyi kimi əmək qanunvericiliyi baxımından dəqiq tənzimlənməsə belə, dolayısı ilə aidiyyəti normalarda öz əksini tapmışdır. Belə ki, ƏM-nin 71.3-cü maddəsinə əsasən işəgötürən bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin xitam edilməsinin zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
Bu əsaslandırma əslində müvafiq xitamın icrası üçün obyektiv və əsaslı səbəbin qanunvericilik baxımından tələb edilməsi kimi qiymətləndirilə bilər. Çünki ƏM-nin 70-ci maddəsində sadalanan hallara baxsaq müəyyən edə bilərik ki, sözügedən hallar bir neçə kateqoriyaya bölünə bilər. Belə ki, müvafiq hallar:
1. İşçinin peşəkarlıq səviyyəsinin yetərsizliyindən doğan hallar (ƏM-nin 70.c, 70.d)
2. İşçinin davranışlarından (hərəkət və ya hərəkətsizliyindən) doğan hallar (ƏM-nin 70.ç və dolayısı ilə 72-ci maddəsində sadalanan hallar)
3. İşəgötürənin özündən asılı olan daxili səbəblər (ƏM-nin 70.a, 70.b)
4. İşəgötürənin özündən asılı olmayan xarici səbəblər olaraq bölünə bilər (ƏM-nin 70.e, habelə faktiki hallar nəzərə alınmaqla ƏM-nin 70.a, 70.b də bura daxil edilə bilər. İş həcminin azalması, istehsalatın innovativ həllərlə idarə olunmasına olan zərurət, habelə bazarda tələb-təklifin həcmində dəyişiklik və s.)
Hər nə qədər yerli əmək qanunvericiliyində bu sadalanan hallara əmək müqaviləsinin xitamı üçün əsaslı səbəb kimi bir anlayış verilməsə də, yuxarıda qeyd edilən əsaslar işəgötürən tərəfindən müqavilənin xitamı üçün istinad edilə biləcək dəqiq hallardır. Bunlar baş verdiyi təqdirdə əmək müqaviləsi xitamı üçün işəgötürənə haqlı səbəb yaranmış olur.
Ləğvin son çarə olması prinsipinin yuxarıda sadalananlardan əlavə əsas məqsədi əgər işəgötürən işçi ilə arasında olan əmək münasibətlərini davam etdirmək üçün əlavə imkanlara malikdirsə, həmin imkanlardan istifadə edərək əmək müqaviləsinin xitamından yayınmalı olduğu fikrini də əhatə edir.
Əlavə olaraq ƏM-nin 74-cü maddəsində də işəgötürənə xitamdan başqa çarə müəyyən etməyən bir sıra hallar sadalanmışdır. Qeyd edilən hallarda işəgötürən üçün müvafiq münasibətlərin davam etdirilməsi üçün daha adekvat hərəkət imkanı mümkün olmadığı üçün, mövcud əmək müqaviləsinin xitamı son çarə olaraq ortaya çıxmaqdadır.
Nəzəriyyədə yayılan əsas fikir ondan ibarətdir ki, işəgötürənin “xitamın son çarə olması prinsipi” ilə məhdudlaşdırılması özlüyündə sərhədsiz deyil. Belə ki, işəgötürən hər bir halda öz fəaliyyəti ilə bağlı qanunvericiliklə qadağan olunmayan müstəqil qərarları qəbul etmək səlahiyyətinə malikdir. Bu səlahiyyət və mövzuda haqqında danışılan prinsip bir-biri ilə qarşılıqlı fəaliyyətdədir və biri digərini hər zaman “limitləyir”. Sadalanan hallar hər bir halda işəgötürənin fəaliyyətin davamı üçün hesablanıb. Ancaq bu iradə ifadəsi heç bir halda əsassız xitamlara səbəb olmamalıdır.
Aydın məsələdir ki, hazırda aidiyyəti məhkəmələr tərəfindən işçilərin lehinə verilən qərarlar birbaşa bu prinsipin tətbiqi ilə bağlı deyil. Çünki sözügedən prinsip mahiyyəti etibarilə işəgötürən tərəfindən xitamla əlaqədar verilən qərarın bir neçə istiqamət üzrə yoxlanılması yolu realizə edilməkdədir. Burada verilən qərarın əldə edilməsi nəzərdə tutulan məqsədə uyğunluğu, mütənasibliyi, habelə başqa hər hansısa vasitə ilə müvafiq məqsədə çatmağın mümkünsüzlüyü kimi məsələlər qiymətləndirilməlidir. Halbuki hazırda mövcud praktika bir çox hallarda əmək qanunvericiliyin tətbiqi ilə bağlı yol verilən qüsurlarla əlaqədardır.
İşçilərin lehinə formalaşmış mövcud məhkəmə praktikası zamanla yuxarıda qeyd edilən formalı, əsas məqsədi işçilərin sosial təhlükəsizliyini təmin etmək olan təsisatların tətbiqi zərurətini doğuracaqdır.